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Ciro Alegria

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¿Retener talento o conocimiento? Nuevos retos para recursos humanos

Recientes estudios nos han relevado que el tiempo promedio de permanencia de los profesionales jóvenes en las empresas ha bajado a 3 años. Incluso el término “job-hopping” (en español- saltarse entre trabajos) se ha vuelto muy común en los últimos meses ya que la mayoría de profesionales jóvenes buscan oportunidades de crecimiento más rápido y pueden pasarse de un trabajo a otro sin muchos problemas. Además,  dada las facilidades que hoy existen para obtener financiamiento, la mayoría busca emprender su propio negocio o startup. (Según estudios realizados por Global Messaging, 92% de Generación Z prefiere desarrollar su propio negocio en vez de trabajar para una empresa).

Para las empresas esto implica que deben revisar sus estrategias de retención de talento para adecuarse a una generación de profesionales más jóvenes y que comparten intereses y perspectivas distintas a comparación de las generaciones anteriores. Según Millenial Branding, el costo promedio de reemplazar a un profesional millenial puede ascender entre $15 000 a  $20 000, pero eso no es todo. Más allá de pensar en cómo retener talento, se hace imprescindible desarrollar una estrategia que permita a las empresas retener su conocimiento crítico. El costo de perdida de este conocimiento puede ascender a cifras mayores y ejercer un mayor impacto en la productividad de la empresa.  Además, sabemos muy bien que no hay manera de asegurarnos que vamos  a poder retener a las personas. Esta es una realidad que debemos aceptar.

De ninguna manera la retención del conocimiento debe reemplazar la gestión del talento, al contrario, ambas estrategias deben co-existir y complementarse para poder generarle mayor valor a la empresa. Por ejemplo, una gestión del talento eficaz no solo identifica a “personas con talento”. Esto debe ser contrastado con las reales necesidades de la empresa, es decir, puestos y roles claves, competencias básicas y el conocimiento crítico. La intersección de estas variables le dará a la empresa un mayor entendimiento de lo “esencial” y donde debe comenzar a focalizar sus esfuerzos.

Dada la realidad que hoy atravesamos es muy probable que la balanza se incline un poco mas al lado de la retención y desarrollo del conocimiento crítico.  Pero mucho más allá de eso, implica que recursos humanos, hoy más que nunca, esté al tanto de lo que ocurre en el negocio para poder anticiparse a las necesidades futuras.  Lo cierto es que no podemos emprender la gestión de recursos humanos de las misma forma que lo venimos trabajando años atrás (Deloitte, 2015). El escenario ha cambiado y hoy se exigen soluciones innovadoras y que impacten de manera significativa en los resultados de la organización.

© Jose Carlos Tenorio Favero

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